■企業が抱える様々な問題に取り組みます■　　　　　オフィス カヤマ
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　　　　　 労基法改正と就業規則変更　（解雇のルール・３６協定の特別条項・裁量労働制）　
　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　【解雇のルール】　平成１６年１月〜
　　　　　　　　　　　　
■　就業規則に「解雇事由」を記載することが法律上明確に義務づけられました！！

■　解雇を予告された労働者は、解雇前においても、使用者に対し、当該「解雇の理由」　　　　について証明書を請求することができることになりました。

　　　　　就業規則チェック！！！
解雇事由の明確な記載
●会社が社員を解雇するためには、正当な理由が必要です。就業規則に記載されている解雇の理由は　 御社の内情に合ったものですか？（損害賠償問題に発展する場合も・・・）
独自の服務規程
●起こり得るトラブルに対応できる具体性を持った服務規程が就業規則に、記載されていますか？（裁 　 判に至れば、金銭的・社会的ダメージは相当）
懲戒処分の詳細な規定
●懲戒処分は、就業規則に定められている規定に即してしか行えず、就業規則に定められていない処分を勝手に作って処分することはできません。
●パソコンメールやインターネット使用に関する規定は整備されていますか？
懲　戒　解　雇
●懲戒解雇の場合、退職金は支払いますか？退職金支払後、懲戒解雇事由が判明したらどうします　　　 か？
休職・復職に関する規定
●精神疾患（特にうつ病）に対する備えは万全ですか？自己欠勤休職（自己都合による欠勤）の期間は　 何日間になっていますか？

■就業規則無料相談をどうぞ　
　　　　
 　　　　【３６協定の特別条項】
　　　　平成１６年４月１日〜　　　　　　　
■特別条項とは
時間外労働及び休日労働に関する３６協定を締結する際に、告示で定める延長時間の限度時間（限度基準）を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたときに限り、労使間の手続きを経て限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長できる旨の協定（特別条項付き協定）をすることが認められています。
■改正点は
限度基準において、「特別の事情」とは臨時的なものに限ることが明確にされました。　
　特別条項付き協定のチェックポイント
□原則として延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。
□限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的　 に定めること。
　　１）一時的または突発的であること
　　２）全体として１年の半分を超えないことが見込まれること
□一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がと　 る手続きを、協議、通告その他具体的に定めること。
□限度時間を超える一定の時間を定めること。
□限度時間を超えることのできる回数を定めること。
　　　　＜延長時間の限度（一般労働者の場合・休日労働を含まない）＞
期間
限度時間
１週間
１５時間
２週間
２７時間
４週間
４３時間
１箇月
４５時間
２箇月
８１時間
３箇月
１２０時間
１年間
３６０時間
　　　　　※対象期間が３箇月を超える１年単位の変形労働時間制対象者の場合は別途定めれらています。
　「特別の事情」のチェックポイント
具体的な事由をあげず、単に「業務の都合上必要なとき」とか、「業務上やむを得ないとき」などの抽象的な定め方では、恒常的な長時間労働につながりかねないので、「臨時的なもの」とはいえません。
　−労働基準法改正に伴う３６協定の変更・届出を代行致します。−

　　　　　 【裁量労働制】
　　　　　　　　　労働時間の長短にかかわらず一定時間働いたとみなして賃金が支払われる「裁量労働制」
　　　　　　　　　が企業に広がっています。

　　　　　　　　　■改正点は

●　専門業務型裁量労働制の導入時の要件が追加されました。
●　専門業務型裁量労働制の対象となる業務に学校教育法に規定する大学における
　　 教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る）が新たに追加されました。
●　労使協定の有効期間は３年以内とすることが望ましいこととされました。

●　企画業務型裁量労働制の対象となる事業場を、事業運営上の重要な決定が行わ
　　 れる事業場に限定しないこととしました。
●　企画業務型裁量労働制の内容を決定する労使委員会についての要件が緩和され
　　 ました。
●　企画業務型裁量労働制を導入した使用者が行うべき定期的報告事項が、労働時間
　　 に応じた、対象労働者の健康及び福祉の確保措置の実施状況に限られました。
●　健康福祉確保措置の一例として、必要に応じて産業医等による助言・指導を受ける
　　 こと、または対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせることが追加されま
　　 した。
　

■専門業務型と企画業務型　裁量労働制■
専門業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制
対象労働者
 デザイナー、システムコンサルタントなどの専門的な業務に付く労働者 業務運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラーの労働者
実施手続
 労使協定で制度の内容を定め、その協定を所轄の労働基準監督署長へ届出 労使委員会で制度の内容を定め、その決議を所轄の労働基準監督署長へ届出
労働時間
の取り扱い
 労使協定で定めた時間働いたものとみなす。 労使委員会で定めた時間働いたものとみなす。

うまく活用！　裁量労働制！
●だらだらと残業をしても生産性は上がりません。生産性を上げるために適切に裁量労働制を取り入れ　ましょう。裁量労働制を取り入れる際は、企業には働かせ過ぎないような業務の配分や体制づくりが求　められます。残業代を減らすためだけに裁量労働制を導入してしまうと、優秀な社員の早期退職につ　　ながるなど、両者にとってマイナスになってしまいます。　企業の成長にも従業員の幸せにもつながる　　形で制度を活用しましょう！！
　裁量労働制を導入した場合でも時間管理は必要です。

　　　　　　　　　　　※有期労働契約についても改正になりました。
　　　　　　　　　　　　その他改正労働基準法施行については厚生労働省ホームページをご覧下さい。
−　その他、変形労働時間性等も取り入れ労働コスト削減を提案します。−
メールにてご相談下さい。




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